Companhias cometem 5 erros na tentativa de trazer maior inclusão
Ao tentar serem mais diversas para inclusão de minorias, empresas cometem cinco erros comuns, segundo uma pesquisa realizada pela Korn Ferry sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I).
O diagnóstico foi feito com acontecimentos ocorridos cinco companhias, que tiveram alguns fatos ocultados para manter confidencialidade.
A instituição aponta que focar somente em representatividade não vai garantir que haja igualdade de oportunidades para esses grupos, sendo necessário ir à raiz dos problemas e não somente encontrar soluções sem entendê-los.
Pensar em representatividade e esquecer diversidade
Só a representatividade não pode melhorar a situação da empresa em relação à diversidade e inclusão, apesar de ser importante para motivar pessoas de grupos minorizados.
O foco deve ir além de colocar representantes nos cargos de liderança, e ter um quadro de funcionários diverso, na visão de Milene Schiavo, líder de projetos de diversidade na Korn Ferry.
Por exemplo, não adianta ter somente um diretor negro na empresa, e o resto dos colaboradores não serem. Isso passa uma falsa impressão de diversidade na empresa. É importante que haja oportunidades para os grupos minorizados em todos os níveis profissionais.
Assim, a competição por posições de maior prestígio ocorre de forma igualitária, e “não pela substituição direta de indivíduos apenas para suprir uma quantia desejada de cargos ocupados por grupos sociais oprimidos”, explica Milene.
Não entender o problema de forma aprofundada
Um equívoco comum é resolver os problemas de diversidade de uma maneira direta, mas sem entender a profundidade da situação.
Por exemplo, ter poucas mulheres na empresa não ocorre apenas por não ter vagas disponíveis a elas ou pela não contratação desse grupo.
A verdadeira causa pode estar relacionada à baixa retenção das colaboradoras ou à falta de lideranças femininas.
Segundo a especialista da Korn Ferry, uma melhor avaliação da situação ou do problema pode ser feita por meio de uma pesquisa envolvendo os funcionários. Assim, “é possível identificar o nível de maturidade da organização no tema”.
Ela completa que a pesquisa interna da empresa trará, nesse caso, quais os principais pontos a serem superados e motivos que podem estar trazendo frustração, desengajamento e menor comprometimento, ou seja, o que desestimula os colaboradores a ficarem na empresa.
Usar soluções fáceis
Utilizar soluções fáceis e atraentes para resolver a falta de diversidade na companhia é outro erro cometido, como aquela cota pré-estabelecida para contratação de mulheres, pessoas negras ou LGBTQIAPN+.
Essas medidas são paliativas e não fazem a empresa enraizar de fato a diversidade no quadro de funcionários.
Para que não ocorra isso, a especialista cita alguns exemplos do que as companhias podem adotar:
Capacitar todos os líderes que contratam pessoas para realizarem o processo de Recrutamento e Seleção de forma mais inclusiva;
Criar um canal (caso a empresa ainda não tenha) anônimo, com parceiro externo, para que os colaboradores possam direcionar situações de assédio, preconceito ou discriminação caso passem por isso;
Oferecer programas de desenvolvimento (aceleração) para grupos de menor representatividade.
Prometer e não conseguir cumprir
Outro problema se refere ao que é prometido e cumprido pela empresa. Sem a transparência do que pode ser realmente feito, os funcionários têm as expectativas quebradas e, assim, ficam insatisfeitos.
Nesse sentido, é preciso ser claro quanto o que a companhia consegue fazer para melhorar a questão da diversidade.
Com a pesquisa sobre DE&I e o compartilhamento dessas informações com os colaboradores, é possível discutir quais as melhores medidas. Após isso, as lideranças devem deixar explícito as estratégias que irão seguir, conforme Milene, da Korn Ferry.
“Esse alinhamento e comprometimento é fundamental, pois para que uma jornada de DE&I aconteça com resultados reais e satisfatórios, a alta liderança precisa estar totalmente conectada e responsável pelo tema”, ressalta.
Passar falsa imagem positiva
Empresas se posicionam em relação à temática de DE&I visando não a melhoria interna e diversificação no quadro de funcionários, mas sim para ter uma imagem positiva.
Nesse caso, o objetivo é focar no público externo, atração de talentos e posicionar-se como uma marca atuante no tema de diversidade.
Milene explica que esse posicionamento é feito com divulgação de vagas para a diversidade ou como uma empresa comprometida com a causa e celebração de datas comemorativas do tema nas redes sociais.
“Mas, quando analisamos o que está sendo feito ‘para dentro’, identificamos, então, uma incoerência, pois o tema não está sendo tratado internamente, não há uma jornada de transformação de DE&I em curso”, diz a líder em diversidade da Korn Ferry.
Fonte: CNN
